热点资讯情感联系，广泛运用的“心激励”
人是有感情的动物，人们的基本生活有保障了，对薪水的高低便不会太敏感。这就是一些企业仅靠高薪吸引人才但效果不佳的原因。有的企业给员工的薪水中等水平，甚至中等偏下，但员工忠诚度很高，愿意长久地留在企业。也许有的管理者会提出反对意见，企业既不能给员工提供晋升空间，又不能给员工加薪，怎么激励员工充满热情地工作，对组织不离不弃呢？这的确不是件简单的事情，但并不是完全不可能做到的事情。这时候，管理者不妨通过情感激励员工，也许能行得通。情感激励是通过良好的情感关系激发被管理者的积极性，从而达到提高工作效率的一种管理方法。
情感不用钱买，也是拿钱买不到的。随着互联网大众创业浪潮来袭，创业公司犹如雨后春笋般冒出，而创业公司的组织结构扁平化，没有多少可供员工晋升的职位。同时，创业公司资金匮乏，无法提供给员工丰厚的薪水。企业吸引人才、留住人才的难度本来就很大，这更加大了企业吸引人才、留住人才的难度。
不过值得庆幸的是，没有家庭负担、可以得到长辈资助的90后成为企业的新力军。他们对职位晋升、薪水高低并不很在意，但是他们追求个性，很看重管理者对员工的情感。他们要是遇到爱骂员工的管理者，不管多高的薪水都不会容忍，立刻拍屁股走人。我在与一位90后的应聘者交流时，问他为什么干了几天就离开N公司。他直率地说，N公司待遇偏上，工作比较轻松，但是老板爱骂人，无法忍受。其实，不光90后的员工重视管理者对员工的情感，所有的员工都很看重管理者对员工的情感。情感激励在人才激励中的影响力越来越大。
情感激励有很多形式，其中应用最广泛的形式是情感联系。何为情感联系？社交网络崛起，人们之间的情感联系密切起来。例如，我们在朋友圈看了朋友晒的美食，点赞就是一种情感联系。这种情感联系可以让你的朋友感觉到你重视他，可以拉近彼此的距离。同理，管理者与员工进行情感联系可以让员工感受到你对他的尊重。如果说薪酬奖励属于物质激励，那么情感联系属于心理激励。因此可以说，情感联系是应用广泛的“心激励（心理激励）”。
管理者如果能让员工心服口服，那么会得心应手地指挥员工，成为真正的领导，从而把员工团结起来，把员工的热情调动起来。激励的关键是心理激励。何为心理激励？心理激励指管理者用一个具体的奋斗目标鼓舞和激发员工，使之采取积极的行动，向期望的目标发展。
情感联系已经被很多企业管理者采用，激励员工效果显著。要发挥出情感联系在人才激励方面的作用，可以采用四大措施（图-1）：第一，让人才从心底里爱上企业；第二，让人才成为企业的永久合伙人；第三，关怀和包容人才的个人世界；第四，构建社群化的工作强关系。
一让人才从心底里爱上企业
俗话说，要想得到别人的尊重，请先尊重别人。同理，企业想让员工打心底里爱上企业，请把员工当作家人，请爱员工。管理者爱员工就属于情感激励。管理者爱员工少不了与员工进行情感联系。海底捞的CEO张勇重视与员工的情感联系，让海底捞的员工死心塌地地爱上了海底捞。管理者要让人才爱企业，须先学会设身处地地关心员工。
海底捞的管理者张勇不仅给员工提供了丰厚的薪水，还十分重视用情感激励员工。海底捞是真正把员工当作人才的一家企业。尽管海底捞的员工来自落后贫困的地区，而且文化程度低，但是海底捞的CEO张勇从物质到精神上都很关心他们。
除了提供出了名的高薪水，他还很关心员工父母、孩子等，主动与员工交流，询问员工的父母生活情况，了解员工的孩子上学情况。他用实际行动来表示对员工的关爱。海底捞的员工大多数是背井离乡的农民工，他们的父母居住在老家。海底捞为其优秀员工、店长、大堂经理的父母每月发放几百元现金补贴。海底捞又为其优秀员工、店长、大堂经理的孩子提供（2000~5000元）教育补贴。海底捞在四川简阳修建了海底捞寄宿学校，解决当地员工子女的教育问题。海底捞还为员工设立了救助资金。海底捞的管理者考虑到员工或其家属遭遇重大疾病或意外情况，专门从公司拿出100万元作为员工救助资金。
这真正地解决了员工的后顾之忧，让员工深深地爱上企业，一心扑在工作上。海底捞的店长拿自己的性命爱企业。有一位顾客拿着棍子闹着要砸海底捞的新店，该店的店长杨小丽带头阻止顾客砸店，保住了刚花了几百万元装修费用的店铺。因此，杨小丽被张勇提拔为了海底捞的高级副总裁。显然，海底捞通过父母补贴、教育补贴、救助资金等情感联系激发了员工的工作热情，使员工心甘情愿地爱上了企业。
这启示广大的管理者应积极地与员工进行情感联系，一定会让越来越多的员工打心里爱上企业，义无反顾地投入到企业的事业中。
二让人才成为企业的永久合伙人
互联网创业者发现传统的激励机制很难“讨好”员工。究其原因，其本质上仍然是一种雇佣与被雇佣的关系，员工以打工的心态工作，而不是以一种创业的心态。传统的激励往往是一种交易，即“我给你多少钱，你给我干多少活”，于是，员工把这种激励当作理所当然的事情，并不会激动或热血澎湃。传统的激励无法起到人才激励作用，反而成了企业的沉重负担。显然，传统的激励方式已经过时了，急需新的激励方式来取代它。
互联网企业阿里巴巴、移动互联网公司小米、向互联网转型的海尔等企业，纷纷采用合伙人机制，驱动了企业快速发展。
阿里巴巴创始人马云在创业之初采用合伙人机制，激励阿里巴巴团队成员。首席财务官蔡崇信以合伙人的身份投身于阿里巴巴的事业之中，解决了阿里巴巴最初的融资和后来的上市等重要事情，最终晋升为了阿里巴巴的永久合伙人（阿里巴巴永久合伙人仅两位——马云和蔡崇信），享受到了创业的丰硕成果，身价早已达到了千万元。
阿里巴巴的成功让“合伙人机制”成为了管理界的热点，更见证了“合伙人”的超强激励作用。可以说，管理者让人才成为企业永久合伙人是对人才的最高激励。
永久合伙人其实是一种人才激励方式，是情感激励的一种，是一种至高无上的殊荣，可以享受企业的长期回报。永久合伙人可以更好地激励人才，充分地调动人才的工作热情，使人才坚持不懈地为企业做贡献，进而提高企业的效益。永久合伙人可以凝聚人心，愿意把工作当作事业。
这个道理很简单。没有人会用心擦拭一辆租来的车，却会随时拿出毛巾擦拭自己购买的车子。永久合伙人机制最大的特点就是创造拥有感，拥有企业的股权、分红权、决策权、参与企业的经营权。人才获得了创业的感觉，变为别人打工为“为自己打工”。例如，小米的员工这样评价“加班”：“如果你找一份工作，天天加班你就会想这怎么能行？但是如果是创业你就会想，创业是一种生活方式，永远在为自己干。”
永久合伙人意味着人才要不断地为企业做贡献，不能为企业做贡献的时候将面临退出合伙人机制，被新的合伙人取代。合伙人机制可保证组织有源源不断的人力资本。当然，合伙人退出之后，仍然会获得企业的荣誉，比如阿里巴巴设置了荣誉合伙人，使退出的合伙人继续与企业保持情感联系。
合伙人机制可以实现集体决策，使企业的决策更加科学、正确。合伙人机制可以打破壁垒、充分发挥人才的价值。例如，分公司的经理成为合伙人不仅会考虑分公司的利益，而且会站在总公司的角度上思考业务发展，有了好的提升业务的方法会主动地分享给其他分公司。很显然，这有利于激发人才的潜能，发挥出人才的更大价值，促进企业的整体发展。
因此，管理者要努力把企业的人才发展为永久合伙人，可以最大限度地激发人才的热情和潜力，进而实现人才的更大价值和企业的更大效益。
三关怀和包容人才的个人世界
每一个人都有自己的个人世界，员工也一样。只有员工把个人世界里的事情处理好，工作起来才会心无旁骛，有可能做出高业绩。因此，管理者要正确对待员工的个人世界，具体的方法就是关怀和包容人才的个人世界。
新时代下员工对物质和金钱的诉求降低了，同时不服从权威和管制，这为管理者带来了巨大的挑战。管理者对员工仅仅进行物质激励很难奏效，几乎难以激发员工的工作热情和斗志。管理者对员工稍微不满意就横挑鼻子竖挑眼，对员工不守规定严厉批评已行不通，这样很难留住人。管理者必须改变自己的刚性管理方式，采用柔性管理方式，具体的做法就是通过情感联系关心、包容员工的个人世界。
互联网公司往往更多地关怀、包容员工的个人世界。汽车之家鼓励员工把值得称赞和批评的事情说出来、写下来，为员工提供舒适的休息区和免费的饮料。土豆网的领导了解到员工工作压力大，允许员工在办公室墙上乱画、随手涂鸦，帮助员工释放压力、放松心情。百度关心员工的身体健康，同时认识到一个强健的体魄对人们工作、生活很重要，在百度大厦里为员工特设了瑜伽房，允许员工上班期间去练瑜伽。阿里巴巴为员工设置了室内球场，供员工工作累了放松。海底捞对员工请假很包容，员工只要当天22点前提出休假申请，第二天可以无条件休假；海底捞还专门建立论坛，让员工在这里发泄对工作的不满，并在12小时内回复员工，在3~10天后给出调查结果。这些企业通过关心、包容员工的个人世界，使员工充满激情、干劲十足，从而推动了企业蓬勃发展。
四 构建社群化的工作强关系
社群是未来互联网公司最核心的竞争力，社群的力量将影响所有的“互联网+”产业。社群的力量影响着企业的所有业务，包括企业的人力资源。社群化的工作强关系影响着企业的找人、留人和人才的工作热情。对于人才而言，社群化的工作强关系可帮助其降低失业压力、找到合适工作。很显然，社群化的工作强关系对人才有激励作用。
社群化的工作强关系离不开社群，而社群离不开精心运营。高人气职场导师秋叶曾谈论过运营好社群的话题，分享了其运营社群的秘诀：“这个世界上我们要学的根本不是网络营销，而是尊重人跟人之间社交方面真正的情感联系。”可见，运营社群的关键字是情感，而不是网络。
社群可增强人们的情感交流，巩固彼此之间的关系。互联网时代人们的离职周期越来越短，人们随时面临失业、找工作。失业会给人才带来经济压力和心理压力，而快速找到合适的工作又谈何容易。众所周知，人才在找工作方面，其社会关系发挥着很大作用，在机关、事业单位找工作，有关系往往能找到好工作；即使在社会上找工作，关系发挥的作用也越来越大。进入互联网时代，企业越来越重视内部员工推荐，因此每一位人才都不能忽视关系。
在传统的社交圈中，国外的社会学家马克·格兰诺维克提出，“弱关系”对人们的职场影响作用大，可以帮助人们找到合适的工作，而“强关系”却不能。这和人们找对象一样，在熟人中找到合适的可能性很小。我国社会学家边燕杰认为，在中国传统的关系圈中，“强关系”在找工作和职位提升中真正发挥作用，而“弱关系”却难以奏效。
在网络社交媒体中，“强关系”对人们找工作和职场提升帮助很大。卡耐基梅隆大学的克劳特和Facebook公司的伯克联手研究了全球英语圈里18岁以上的人员失业后利用Facebook找工作的情况，得到了一个出人意料的收获。失业者与社交媒体上“强关系”的人交流，得到了精神上的帮助，降低了压力，而与社交媒体上“弱关系（没有线下交流，只在线上有过交流，类似网友）”的人诉说失业的事情，却得不到帮助，没有降低压力。失业者与社交媒体上“强关系”交流找新工作的事情，提高了其在3个月内找到工作的成功率，而“弱关系”却做不到。
可见，社交媒体上“弱关系”无法帮助人们再就业，而“强关系”不仅可以降低人们的失业压力，还对失业者找新工作起着大作用。也就是说，在社交媒体时代，在失业者找新工作、降低压力这两方面，“强关系”的力量都远远超过了“弱关系”。总而言之，在信息相对对称的社交媒体时代，人们找工作时信息发挥的作用减弱了，作为社会资本的“强关系”发挥的作用正在增强。这意味着工作强关系更有利于企业吸引人才、留住人才。
随着社交媒体强关系对人们职场的影响不断增强，以及新型网络社群的兴起，管理者构建社群化的工作强关系刻不容缓，否则在未来人才竞争中将处于被动地位。管理者构建社群化的工作强关系，首先要构建好社群。具备工作强关系的社群一定是一个优秀的社群。构建一个优秀的社群，管理者需要掌握5个步骤，如图-2所示。
图中的第二步，定结构中的4个要素需要加以说明：（1）组成成员，重在如何有节奏地引入成员；（2）交流平台，包括微信、QQ等；（3）加入原则，你可以选择邀请制、开放制等；（4）管理规范，针对有人打破群规的情况，你需要制定明确的群规。第五步“能复制”中的3个要素需要解释一下：（1）是否已经组建了核心群，意思是你要懂得如何建立核心群；（2）是否已经构建好自组织，指建设群核心文化；（3）是否已经形成了亚文化，指在核心社群文化的基础上衍生出来的群文化。
建立强关系离不开优秀的社群领袖，社群领袖一定要有威信，并吸引一批人加入社群，在社群里发表话题、组织活动、促进成员们互动。例如，如果罗辑思维其领袖罗胖一年不管，在社群里不说话、不组织活动，还会有人每天去收听吗？恐怕用不了多久，那些会员都变成了僵尸粉，罗辑思维社群的强关系也将不复存在。
所以，管理者要想构建好社群，一定要在社群里发表工作话题、组织活动，鼓励每一位员工参与，促进彼此之间的情感联系，方可使企业的人才队伍具有社群化的工作强关系，从而充分地调动员工的工作热情，促进成员之间高度协作。